2017년 1월 25일 수요일

임금

임금

임금(치응은영: wage, 영: salary)이란, 노력을 제공한 것이, 보수로 해서 받는 돈을 말하는[1].덧붙여 임금에는 「임금」이라고 하는 별표기도 있다.옛날은 임금이 사용되고 있었지만, 1950년(쇼와 25년) 이후, 임금과의 표기가 일반화한[2].

목차

임금의 정의

  • 본항으로 노동 기준법에 대해 이하로는 조수만을 든다.

노동 기준법(노동 기준법)으로는 「이 법률로 임금이란, 임금, 급료, 수당, 상여 그 외 명칭의 여하를 불문하고, 노동의 대상으로서 사용자(고용주)가 노동자에게 지불하는 모든 것을 말한다.」라고 정의되고 있다(11조).

임금에 해당할지 어떨지는, 주로 「노동의 대상」이라고 할 수 있을지로 정해지지만, 휴업수당, 통근수당, 파업 타결 일시금, 세금이나 사회보험료의 보조는 임금에 포함된다.특히 세금 등, 반드시 지불하지 않으면 안 되는 것을 사용자가 보조 또는 대신 지불하면, 임금이 된다.

이하의 것은 임금에는 포함되지 않는다.

  • 혜택적・임의적 급부
퇴직금, 병위문금, 사망 조위금, 재해 위문금 등.다만, 노동 계약, 취업규칙, 노동협약등에서 미리 지급 조건이 명확하게 되어 있는 것은 임금으로 간주해진다(노동 기준법의 시행에 관한 건(쇼와 22년 9월 13 날짜발기 제 17호, 도도부현 노동 기준국장당 노동 차관 통지)).
  • 복리후생적 급부・기업 설비(현물 급부)
주택의 대여나 식사의 공여, 혹은 지급되는 제복이나 작업복, 작업용품등의 현물 급부는 복리후생적 급부이며, 원칙으로서 임금에는 맞지 않는다(노동 기준법 해석 예규에 대해(쇼와 63년 3월 14 날짜기발 제 150호・부발 제 47호, 도도부현 노동 기준국장당 노동 기준국장・부인 국장 통지)).다만, 주택을 대여 하는 경우에, 주택의 대여를 받지 않는 사람에게 균형상 일정액수의 수당을 지급하고 있는 경우에는, 그 균형 급여 상당액은 임금으로 여겨진다.
스톡옵션의 부여는, 임금에 해당되지 않는다.옵션 보유자인 노동자가 권리의 행사에 대해 임의이기 위해, 제도로서 실시하려면 취업규칙에 기재 해야 한다고 된다(개정 상법과 관련되는 스트트크・옵션 취급에 임해서(헤세이 9년 6월 1일기발 제 412호, 도부현 노동 기준국장 보내 노동성 노동 기준국 나가도리들))
  • 해고 예고 급여
해고 예고 급여는 임금은 아니지만, 해고의 언도와 동시에 통화로 직접 지불하지 않으면 안 된다.
  • 휴업 보상(법정 초과액을 포함한다)
휴업 보상으로서 평균 임금의60%를 넘는 제도를 제정하고 있는 경우여도, 그 전액이 휴업 보상이며, 임금은 되지 않는다.
휴업수당(26조)은 임금에 포함된다.
  • 출장 여비, 숙박비
  • 생명보험료의 보조, 재산 형성 저축 장려금의 지급
  • 고객으로부터 받는 팁등
사용자가 서비스료로 해서 일정율을 정해 손님에게 청구해, 수납한 것을 집계해 노동자에게 분배하는 경우는 임금이 된다.

타법에 따르는 정의

노동 보험의 보험료의 징수등에 관한 법률(노동 보험 징수법)로는 「이 법률로 임금이란, 임금, 급료, 수당, 상여 그 외 명칭의 여하를 불문하고, 노동의 대상으로서 사용자가 노동자에게 지불하는 모든 것(통화 이외의 것으로 지불되는 것으로 연줄, 후생 노동성령으로 정하는 범위외의 것을 제외하다)을 말한다.」라고 정의되고 있다(노동 보험 징수법 2조 2항).

  • 노동 기준법에 따르는 「임금」이라는 차이점으로서는,
    • 노동협약등에 의해서 지급 조건의 명확한 위문금, 결혼 축하금등은 임금과는 하지 않는다.
    • 주택을 대여 하는 경우에, 주택의 대여를 받지 않는 사람에게 균형상 일정액수의 수당을 지급하고 있는 경우에는, 그 균형 급여 상당액은 임금이 되지만, 사택 입주자로부터 임대료로서 3분의 1을 넘는 액을 징수하고 있는 경우는, 복리후생으로 간주해져 임금과는 인정받지 못한다.
    • 통화 이외의 것으로 지불되는 것의 범위는, 식사, 피복 및 주거의 이익외, 관할 공공직업 안정소장・관할 노동기준 감독서장이 정한다.평가에 관한 사항은 후생 노동대신이 정한다.

건강 보험법으로는, 「이 법률에 대해 「보수」란, 임금, 급료, 봉급, 수당, 상여 그 외 어떠한 명칭일까를 불문하고, 노동자가, 노동의 대상으로서 받는 모든 것을 말한다.다만, 임시에 받는 것 및 3월을 넘는 기간 마다 받는 것은, 이 마지막으로 없다.」라고 정의되고 있다(건강 보험법3조 5항).또, 「이 법률에 대해 「상여」란, 임금, 급료, 봉급, 수당, 상여 그 외 어떠한 명칭일까를 불문하고, 노동자가, 노동의 대상으로서 받는 모든 것 가운데, 3월을 넘는 기간 마다 받는 것을 말한다.」라고도 정의되고 있다(건강 보험법3조 6항).

  • 노동 기준법에 따르는 「임금」이라는 차이점으로서는,
    • 피보험자의 재직시에, 퇴직금 상당액의 전부 또는 일부를 급여에 추가하는 등 선불 되는 경우는, 보수에 해당한다.
    • 임시에 지불된 것, 3월을 넘는 기간 마다 받는 것(상여등 )는, 보수에 포함하지 않는다.다만, 연 4회 이상의 상여등은, 보수에 포함한다.
    • 보수 또는 상여의 전부 또는 일부가, 통화 이외의 것에 의해서 지불되는 경우에 대해서는, 그 가액은, 그 지방의 시가에 의해서, 후생 노동대신이 정한다.

임금의 결정

임금제도의 체계・내용은, 노동조합이 있는 기업으로는 노사의 교섭에 의해서 합의된 뒤, 노동협약・취업규칙의 임금 규정에 정해져 또 매년의 임금인상이나 상여의 액도 노사교섭에 의해서 결정된다.이 경우, 사용자는 노동조합과의 성실한 단체 교섭에 응할 의무가 있다(노동조합법7조).노동조합이 없는 기업으로는, 사용자가 임금제도의 내용을 취업규칙에 정해 임금인상・상여의 액은 시장의 동향으로 따르고 사용자가 결정된다.어느 경우에 대해도, 임금의 계산방법등 임금제도의 내용은 사용자가 취업규칙에 기재해야 한다(89조).

임금을 포함해 노동 조건은, 노동자와 사용자가, 대등의 입장에 있고 결정해야할 것이다(2조 1항).사용자는, 노동자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로서 임금, 노동 시간 그 외의 노동 조건에 대해서, 차별적 취급을 해 안되어(3조), 사용자는, 노동자가 여성인 것을 이유로서 임금에 대해서, 남성과 차별적 취급을 해서는 안 된다(4조).

또, 사용자는, 최저 임금의 적용을 받는 노동자에 대해, 그 최저 임금액 이상의 임금을 지불하지 않으면 안되어, 최저 임금의 적용을 받는 노동자와 사용자와의 사이의 노동 계약으로 최저 임금액에 이르지 않는 임금을 정하는 것은, 그 부분에 대해서는 무효가 된다.이 경우에 대하고, 무효가 된 부분은, 최저 임금과 같은 규정을 한 것으로 간주해진다(28조, 최저 임금법 4조).

또한 주식회사에 대해 이사의 「보수」는 정관의 규정이 없는 한 주주 총회의 결의에 근거하는 것을 필요로 하지만(회사법 361조), 이사가 사용인을 겸무하고 있는 경우, 사용인으로서 받는 임금은 이 보수에 포함되지 않는 취지를 정하는 것도 적법하다(시티즌 시계 사건, 최판 소 60.3. 26).

아담・스미스의 보상 임금 격차 가설의 이론으로는, 다른 모든 요인이 같으면, 리스크가 큰 일, 노력을 필요로 하는 일, 더러운・수상한 장소에서의 일에 대한 임금이 보다 높아지는 것을 설명하고 있는[3].

임금 지불5 원칙

24조는 임금 지불에 대해서, 「통화 지불의 원칙」 「직접 지불의 원칙」 「전액 지불의 원칙」 「매월 1회이상의 원칙」 「일정 기일 지불의 원칙」을 정한다.이것들은 「임금 지불5 원칙」이라고 불린다.

통화 지불의 원칙

사용자는 노동자에 대해서 원칙으로서 통화로 임금을 지불하지 않으면 안 된다(24조 1항).이것은 현물급여의 금지가 본지이다.노사협정으로 정했다고 해도, 임금을 통화 이외의 것으로 지불할 수 없다.

통화 지불의 원칙에는 다음과 같은 예외가 있다.노동 기준법 시행 규칙[4]등에 명기되어 있다.

  • 법령 혹은 노동협약에 특별한 규정이 있는 경우
    • 현재 법령에 의한 규정은 없기 때문에, 현물급여를 지불하려면 노동협약에 정하는 것이 필요하게 된다.그것이 용서되는 것은, 협약의 적용을 받는 노동자에게 한정된다.
  • 후생 노동성령으로 정하는 임금에 대해 확실한 지불의 방법으로 후생 노동성령으로 정하는 것에 의한 경우
    • 노동자가 지정하는 은행 그 외의 금융기관에 대한 노동자의 예저금에의 입금에 의한 방법(노동 기준법 시행 규칙 제7조의 2 제 1항 제 1호)
    • 노동자가 지정하는 금융상품 거래 업자에 대한 노동자의 예탁금에의 납입에 의한 방법(노동 기준법 시행 규칙 제7조의 2 제 1항 제 2호)
    • 은행 그 외의 금융기관에 의해서 나오게 해진 해당 은행 그 외의 금융기관을 지불인으로 하는 수표의 교부에 의한 방법(노동 기준법 시행 규칙 제7조의 2 제 2항 제 1호)※퇴직 수당에 한정한다
    • 은행 그 외의 금융기관이 지불 보증을 한 수표의 교부에 의한 방법(노동 기준법 시행 규칙 제7조의 2 제 2항 제 2호)※퇴직 수당에 한정한다
    • 우정 민영화법으로 규정스루유우치은행이 그 실시하는 외환거래에 관계되어 부담하는 채무와 관련될 권리를 표 장 하는 증서를 교부하는 방법(노동 기준법 시행 규칙 제7조의 2 제 2항 제 3호)※퇴직 수당에 한정한다

계좌 입금등을 실시하려면 「노동자의 개별의 동의」가 필요하고(법령상은 서면에 의한 동의까지는 요구하지 않고, 구두라도 좋다), 노사협정의 규정에 의해 포괄적으로 실시할 수 없다.

직접 지불의 원칙

사용자는 노동자에 대해서 원칙으로서 직접 임금을 지불하지 않으면 안 된다(24조 1항).대리인이나 위임의 수임자에게 지불할 수 없다.미성년자여도 보호자에 대해서 지불하는 것은 용서되지 않고, 본인에게 직접 지불하지 않으면 안 되는(59조)[5].이것은 증간착취의 배제가 본지이다.노동자가 임금 채권을 양도(민법 466조)했을 경우에서도, 양수인에게 지불하는 것은 용서되지 않는다(오구라 전화국 사건, 최판 소 43.3. 12).노동자가 제삼자에게 임금 채권 수령 권한을 주는 위임・대리등의 행위는 무효가 된다.

직접 지불의 원칙에는 다음과 같은 예외가 있다.

  • 노동자의 사자에 대해서 지불하는 경우(쇼와 63년 3월 14일기발 제 150호.이것은, 사자에 지불해도 법률위반에 묻지 않는다고 하는 정도의 것으로, 사자에 지불하지 않은 것이 법률위반이 되는 것은 아니다).
  • 임금이 노동자의 지정하는 금융기관에 대한 노동자의 예저금・예탁금에 이체 또는 불입해지는 경우(회사가 일방적으로 입금처 금융기관을 지정하는 것은 24조위반이 된다).
  • 파견중의 노동자에게 대해서, 파견원의 사용자로부터의 임금을 파견처의 사용자가 노동자 본인에 대해서 전하는 것 뿐이면, 24조위반과는 하지 않는다(쇼와 61년 6월 6일기발 333호).

전액 지불의 원칙

사용자는 노동자에 대해서 원칙으로서 전액 임금을 지불하지 않으면 안 된다(24조 1항).

지각, 조퇴, 결근등의 시간의 끝수 처리로서 5 분의 지각을 30 분의 지각으로서 임금을 컷 한다라고 하는 처리는, 노동의 제공이 없었던 한도를 넘는 컷(25분에 대한 컷)에 대해서, 임금의 전액 지불의 원칙에 반해, 위법이다.즉, 임금은 1분 단위로 계산하는 것이 원칙이다.덧붙여 이러한 취급을 취업규칙에 정하는 감봉의 제재로서 법제9십한조의 제한내에 실시하는 경우에는, 전액 지불의 원칙에는 반하지 않는 것이다.

임금을 1분 단위로 계산하는 것이 원칙이다고 하는 것은, 노동 계약에 있어서의 임금은 분급으로 계약한 것이라고 봐, 시간급등의 제시는 계산하기 쉽게 다시 표시한 편의적인 것말한다.분급이 최저 임금을 밑도는 경우, 임금으로부터 전액 지불의 원칙에 반하는 형태로 분 단위의 노동 시간을 잘라 버릴 수 있고 있는 경우는 위법이다.

  • 분급=시간급÷60분 (1시간)
    • 최저 임금이 시간급 600엔의 경우의 분급은, 시간급 600엔÷60분 (1시간)=분급 10엔

전액 지불의 원칙에는 다음과 같은 예외가 있어, 이하의 경우에는 임금의 일부를 공제해 지불할 수 있는[6][7].

  • 법령에 특별한 규정이 있는 경우
    • 세의 원천징수, 사회보험료의 원천 공제등이 있다.
  • 노사협정이 있는 경우
    • 이 협정은 면벌적 효력을 가진다.실제로 임금으로부터 공제하려면 취업규칙, 노동협약등으로 그 취지를 정할 필요가 있다.덧붙여 해당 협정을 행정관청(관할 노동기준 감독서장)에 신고루필요는 없다.체크・오프 협정등이 있다.
  • 이하와 같은 끝수 처리를 실시하는 경우는, 노동 기준법 위반과는 하지 않는다.
    • 1개월에 있어서의 시간외 노동, 휴일 노동 및 심야업의 각각의 시간수의 합계에 1시간 미만의 끝수가 생겼을 경우에, 30분 미만의 끝수를 버려 그 이상을 1시간에 끝맺는 것.
    • 1시간 당의 임금액수 및 할증임금액수의 1엔 미만의 끝수를 사사오입 하는 것.
    • 1개월에 있어서의 시간외 노동, 휴일 노동 및 심야업의 각각의 할증임금의 총액의 1엔 미만의 끝수를 사사오입 하는 것.
    • 1개월의 임금 지불액수(임금의 일부를 공제해 지불하는 경우에는 공제한 액수)의 100엔 미만의 끝수를 사사오입 하는 것.
    • 1개월의 임금 지불액수(임금의 일부를 공제해 지불하는 경우에는 공제한 액수)의 1000엔 미만의 끝수를 다음달의 임금 지불일에 이월해 지불하는 것.

노동자가 사용자의 지휘 명령하에 놓여진 상태이면, 그것이 사회 통념상 필요라고 인정되는 것인 한 노동 시간에 해당한다.짐의 도착 대기・차례 대기등에서 대기하고 있는 손대기 시간, 소정의 휴식 시간 이외에 화장실 등에 갈 시간, 대기중에 식사를 배달시키거나 개인적인 용무가 전화를 거는 시간 등은 노동 시간에 포함된다.다만, 실작업 시간과 손대기 시간이 반복해지는 「단속적 노동에 종사하는 사람」(최저 임금법 제7조 제 4호)에는 최저 임금의 감액의 특례 허가 신청이 인정되고 있는[8][9][10][11].

회사가 입금처 금융기관에의 입금 수수료를 공제해 지불하는 것은, 전액 지불을 했던 것에 안되어, 24조위반이 된다.

노동자가 퇴직에 즈음해, 스스로의 자유로운 의사에 근거해 임금 채권을 방폐하는 것은, 전액 지불의 원칙을 가지고 해도 부정하지 못하고, 유효하다(싱어・바느질・메신 사건, 최판 소 48. 1.19).

「공제」에는 상쇄를 포함해, 노사간 합의에 의해 사용자가 노동자에 대해서 가지는 채권과 노동자의 임금 채권을 상쇄하는 것은, 그것이 노동자의 완전한 자유 의사에 의하는 것인 한, 전액불의 원칙에 위반하지 않는다(닛신 제강 사건, 최판 평 2.11. 26).과불 임금과의 상쇄는, 과불이 있었던 시기와 임금의 청산 조정의 열매를 잃지 않는 정도로 합리적으로 접착했던 시기에 두어서 되어 한편, 미리 노동자에게 예고된다든가 그 액수가 고액에 걸치지 않는 등 노동자의 생활의 안정을 위협하지 않는 한 유효하다(최판 소 44.12. 18)[12].

매월 1회이상・일정 기일 지불의 원칙

사용자는 노동자에 대해서 원칙으로서 매월 1회이상・일정 기일에 임금을 지불하지 않으면 안 된다(24조 2항).다만, 임시에 지불되는 임금, 상여 그 외 이것에 준하는 것으로 임시의 임금등에 대해서는, 이 마지막으로 없다.비록 연봉제여도, 이 원칙은 적용된다.

「임시의 임금등 」에 포함되는 것으로서는, 이하의 것이 있다.

  • 1개월을 넘는 기간의 출근 성적에 의해서 지급되는 정근 수당
  • 1개월을 넘는 일정기간의 계속 근무에 대해서 지급되는 근속수당
  • 1개월을 넘는 기간에 걸치는 사유에 의해서 산정되는 장려가급 또는 능률 수당

월급제의 경우에 대하고, 임금 지불일을 「매월 제○금요일」이라고 하는 지정의 방법을 하는 것은, 일자의 변동하는 범위가 크기 때문에 일정 기일을 정했던 것에 안 된다고 여겨지고 있다.「일정 기일 지불이 말일이 되는 것」에 관해서는, 「매월 마지막 날과 정해져 있으므로 일정 기일이라고 생각할 수 있다」라고 하는 입장과 「매월 마지막 날이 28일부터 31일간에 일정하고 있지 않고, 일정 기일이라고는 말하기 어렵다」라고 하는 입장이 있지만, 노동자가 「다음 번의 지불일을 특정할 수 있는 결정 방법」이면, 실무상, 문제와는 되어 있지 않다.소정의 지불일이 휴일에 해당되는 경우에는, 취업규칙에 규정하는 것으로, 그 전날에 지불하는 것으로 해도 다음날에 지불하는 것으로 해도 괜찮다(임금 지불에 대해서도 당연하게 민법 142조가 적용된다).

비상시 지불

사용자는, 노동자가 출산, 질병, 재해 그 외 후생 노동성령으로 정하는 「비상의 경우의 비용」에 충당하기 위해서 청구하는 경우에 대해서는, 지불기일전이어도, 기왕의 노동에 대한 임금을 지불하지 않으면 안 된다(25조).「비상의 경우」에 해당하는 것은, 노동자 또는 그 수입에 의해서 생계를 유지하는 것이 출산, 질병, 재해, 결혼, 사망, 어쩔 수 없는 사유에 의한 1주일 이상의 귀향에 해당하는 경우이다.최저한의 생활비(집세, 식비, 수도 광열비, 통신비등)는, 「비상의 경우의 비용」에 포함되지 않는다.임금의 지불 시기에 대해서는 규정이 없지만, 비상시불이라고 하는 것의 성질상, 당연하게, 지체 없고 지불하지 않으면 안 되면 풀어진다.25조는 불시의 지출을 필요로 하는 사태가 일어났을 경우에, 예외적으로 「기왕의 노동」에 대해서 임금의 조상 지불을 사용자에 의무화 하고 있는 것이어, 아직도 노무의 제공이 없는 기간에 대한 임금의 「가불」을 인정하는 취지는 아니다.물론 25조에 있어서의 임금 지불에 대해서도, 통화 지불의 원칙, 직접 지불의 원칙, 전액 지불의 원칙은 적용된다.

임금 형태

임금 형태(임금의 산출・지불 방법)는 크고 정액제와 개수제 임금 지급제로 나눌 수 있다.

지불 단위

  • 정액제(노동 시간을 단위로 한다)
    • 시간급제-시간 단위의 임금으로, 최저 임금을 정하는 기준이 된다.일본에서는 비정규 고용의 상당수는 이 방법이다.
    • 일급제-하루 단위의 임금.일 지불이나 주 지불해, 1월분을 정리해 지불한다.특히 1월분을 정리해 지불하는 것을 달마다 지급하는 일급제라고 부르는 경우도 있다.
    • 달마다 지급하는 일급제-하루 단위의 임금을 1월분정리해 일정 시기에 지불하는 것.이 통칭은, 지역에 의해서 해석이 다른 경우도 있어 주의가 필요하다.
    • 주급제-주단위의 임금을 정해 일정 시기로 지급하는 것.또는, 시간 단위의 임금, 또는 하루 단위의 임금을 일주일간분 정리해 일정 시기에 지불하는 것.미국의 공장 노동자에게 보여지는 방법이다.
    • 월급제-월단위의 임금을 정해 일정 시기로 지급하는 것.일본이 많은 기업에 대해 정사원의 상당수는 이 방법이다.
    • 완전 월급제-월단위의 임금을 정해 일정 시기로 지급하는 것으로, 결근 공제를 실시하지 않는 것.
    • 연봉제-1년간의 임금액을 설정하는 것.매월 일시불의 원칙으로부터, 12회(또는 상여도 포함해 13회~14회) 이상으로 분할해서 지불된다.일본에서는 종래, 프로야구 선수등 연공 임금에 친숙해지지 않는 특별한 고용형태하에서의 특수한 제도였지만, 근년 대기업의 정사원을 중심으로 실적 중시의 임금제도로 전환하는 시도의 하나로서 도입이 진행되고 있다.
  • 개수제 임금 지급제(거래 총액을 단위로 한다)
    • 개수제 임금 지급제여도, 사용자는 노동 시간에 응해 일정액수의 임금의 보장을 해야 한다(27조).
    • 27조는, 거래 총액이 적은 노동자에 대해서도, 노동시킨 이상은, 그 시간에 따라 일정액수의 지불을 사용자에 요구하고 있다.거래 총액이 적었던 경우의 손실을 노동자에게 일방적으로 꽉 눌러선 안 되지만, 노동자가 노동하고 있지 않는 경우나, 노동자의 책에 돌려 보내야 할 사유에 의해서 휴업했을 경우는 27조에 의한 보증급을 지불하지 않아 좋다.
    • 27조에 의한 보증급은, 적어도 평균 임금의60% 정도를 보증하는 것이 타당으로 되어 있다.

지불 방법

  • 일 지불
    • 노동 날마다 지불하는 것으로, 단기적인 노동(일용 노동등)으로 이용된다.
    • 빠르면 노동일의 종업 시각 후내지 다음 영업일에 지불되지만, 금융기관의 휴업일인 토, 일・축일 및 연말 연시에는 지불되지 않는 경우가 많다.
  • 주지불
    • 일주일간 단위로 지불되는 것으로, 일 지불과 같이 단기적인 노동으로 이용된다.
  • 월부
    • 매월 일정기 마다 지불되는 것으로, 비교적 장기적인 노동으로 이용된다.덧붙여 연봉제의 경우에서도 매월 일시불의 원칙으로부터, 분할해 적어도 매월 1회이상 지불된다.

등이 있다.

마감일과 지불일

월급제에 대해 1개월 중(안)에서의 노동 시간의 과부족(시간외 노동・휴일 노동, 지각・조퇴・결근)을 어떻게 관리할지가 문제가 된다.많은 기업의 취업규칙으로는 매월의 일정한 날을 「마감일」이라고 해, 전회의 마감일의 다음날부터 이번 마감일까지의 과부족을 산정해, 마감일부터 일정한 날짜 후에 임금을 지불하도록(듯이) 규정하고 있다.무엇보다 「마감일」 「지불일」 및 「마감일~지불일의 날짜」는 회사에 의해서 크게 다르다.또 「마감일~지불일의 날짜」는 법령으로 명확하게 제한되어 있지 않기 때문에, 실제로 일한 만큼의 임금(기왕의 노동에 대한 임금)을 받을 수 있게 되는 것이 1개월~2개월 이상 후가 되는 일도 마마 있다.또, 지불은 매월 1회이상은 실시하지 않으면 안 되기 때문에, 마감일과 지불일이 1개월 이상 떨어져 있는 사업소로는, 지불이 없는 달이 발생하지만, 매월 1회이상 지불의 원칙으로부터 기왕의 임금의 일부에서도 선불 하는 등의 어떠한 지불을 실시하지 않으면 임금 미불이 된다고 해석되고 있다.또, 지불일이 일요일, 국민의 축일에 관한 법률에 규정하는 휴일에 해당되어 입금을 실시할 수 없는 경우는, 그 다음날에 지불하는 것으로 충분하고(민법 제 142조), 전날에 지불해도 괜찮지만, 어쨌든 취업규칙에 그 취지를 규정해 둘 필요가 있다.

4월 1일~4월 30일의 1개월분을 예로 하면, 지불일은 이하와 같이 된다(지불일이 토, 일・축일과 겹치는 경우, 다음 영업일에 미루어 또는 전 영업일에 앞당김 된다).

  • 월말 합계로, 다음달말 지불의 경우
    • 5월말(5월 31일)에 지불된다.
  • 월말 합계로, 다음다음 월말 지불의 경우
    • 6월말(6월 30일)에 지불되게 되지만, 4월 1일~6월 30일까지의 3개월간은 실질무수입 상태가 되게 되어, 매월 1회 지불의 원칙으로부터 위법으로 여겨진다.
  • 매월 15일 합계로, 당월말 지불의 경우
    • 4월 1일~4월 15일까지의 반달분 ( 약 10일분 )이 4월 30일에 지불된다.4월 16일~4월 30으로의 반달분은 다음달말(4월 16일부터 5월 15일까지의 1개월분을 정리해 지불한다) 없고 규정된 날에 지불해진다.

임금체계

임금은 노동자의 노동의 대가이지만, 임금체계( 각 노동자의 임금에 관한 기본급이나 각종 양손 바로 그 구성)에 대해서는, 고용하는 회사나 노동 내용에 의해서 큰폭으로 다르다.일반적으로는 이하와 같이 유형화되는 것이 많다.

  • 소정내 임금-소정내 노동에 대한 임금
    • 기본급
      • 임금(직무급, 직능급, 직종급, 실적급, 성과급)
      • 속인급((기본급산정방식 중 하나(연령급, 근속급, 학력급, 자격급, 부양급 등)
      • 종합급
    • 각종 양손당
      • 일수당(직무 수당, 기능 수당, 교체 수당)
      • 생활 수당(가족 수당, 주택수당, 통근수당)
  • 소정외 임금-소정외 노동에 대한 임금
    • 시간외수당, 휴일 수당, 심야 수당, 숙소 일직 수당

직종별 임금

이른바 직무급.기업의 테두리를 넘어 직종 마다 설정된 노동시장에서 횡단적인 임금이다.영업이나 연구등이라고 하는 직종 마다, 임금체계가 다른 형태.그 때문에, 인사고과에서 「일률적인 기준으로는 직종마다의 특성을 반영할 수 없다」라는 불만을 해소하거나 경쟁력의 높은 직종의 임금을 올리거나 하는 것에 의해서 우수한 인재를 확보할 수 있다.미국이나 유럽등에서는 일반적인 제도로, 일본에서도 카오나 후지 전기등이 도입하고 있는[13].

임금 지불 장소

노동 기준법으로는 임금 지불 장소에 대한 규정은 없고, 민법의 일반 원칙에 따라 지참 채무가 되어(민법 484조), 임금의 채무자가 되는 사용자는 노동자의 자택에 있고 지불을 실시하지 않으면 안 되는[14].단지 일반적으로는 특별한 사정이 없는 한은 취업 장소에서 지불을 실시하고 있는 것이 많지만, 그 법적 근거는 아무것도 없다.또, 명확하게 특약을 마련하면, 취업 장소 이외의 장소(예를 들면, 취업 장소가 오사카에서, 지불 장소가 도쿄에 있는 임금 계산 센터 등 취업 장소에서 멀게 떨어져 있어도 가능)에서 임금 지불을 하는 것도 가능하다.또, 마지막 급료의 지불만을 본사 지불해로 하는 등, 지불 시기 마다 지불 장소를 변경하는 것도 가능하다.

덧붙여 임금을 계좌 입금으로 했을 경우, 지불 장소는 은행 계좌가 있는 은행의 본지점의 주소지가 되지만, 해외의 은행을 지정했을 경우에는 임금 미불의 범죄의 발생 지점은 해외가 되어, 속지주의인 노동 기준법의 적용은 없어져, 실제로 해외의 은행을 범죄 발생지로 한 송검 사례는 과거에 1예나 없다.

임금의 확보

임금 수입은, 노동자의 생활의 근간을 이루는 것이어, 노동자는 임금을 얻을 수 되면 생활을 영위할 수 없다.그러므로 임금에는 일반의 채권보다 우선되는 선취 특권이 있다(민법 306조, 민법 308조.파산시에는 재단 채권이 된다).따라서 노동자는 사용자의 전재산에 대해서 담보권을 실행할 수 있지만, 세금이나 사회보험료보다는 하위한다(국세 징수법 8조, 지방 세법 14조).실무상은, 잔업대등의 미불등 꽤 명확한 증거가 없을 따름, 일반 선취 특권의 담보권 집행이 인정되는 것은 어렵고, 실제로는, 선취 특권을 이용해 임금의 회수를 할 수 있는 경우는 한정되고 있다.

「자금융통에 고심하고 있다」 「거래처에의 지불을 우선시킨다」등의 이유여도, 노동자에게의 임금 지불을 막히게 하는 행위는 용서되지 않는[15].또, 어떤 이유 가 있어도, 임금 지불 지연은 지연 손해금 청구의 대상이 된다(임금 지불 지연에 의한 손해금을 참조).

임금의 미불

임금의 미불은 범죄로서 처벌된다(24조 1항본문, 120조 1호).다만, 천변지이 등 실로 어쩔 수 없다고 판단되는 경우에는 위법성은 조각된다.노동법상은 임금의 미불이 있으면 노동기준 감독서가 그 지불을 독촉할 수 있지만, 기업에 지불능력이 없으면 그 이상의 강제는 곤란해진다.

기업(개인기업 포함한다)이 도산했을 경우, 미불이 되고 있는 임금의 일부에 대해서는, 일정한 요건을 채웠을 경우에는, 노동재해 보험에 의한 사회복귀 촉진등 사업의 하나로서 행해지는 미불 임금의 립 체불사업에 의해서, 독립 행정법인 노동자 건강 복지 기구에 지불을 청구할 수 있다(자세한 것은, 미불 임금의 립 체불사업을 참조).

임금의 미불이 되는 특수한 예

연차 유급 휴가는, 문자 그대로 「유급의 휴가」이다.노동자가 연차 유급 휴가의 계절 지정을 한 노동일에 대해서, 이것을 결근이라고 봐 당일 분의 임금(각종 수당 포함한다)을 지불하지 않은 경우, 그 만큼에 대해 임금의 미불이 되는[16][17].다만, 이것에 수반하는 개근 수당의 불지급에 대해서는, 노동자가 받는 불이익이 극히 적은 범위인 경우는 연차 유급 휴가를 취득할 권리를 저해하지 않고 유효하다라고 판단되고 있다(누마즈 교통 사건, 최판 평 5.6. 25).또, 연차 유급 휴가 취득일의 통근수당 등 실비 변상적인 수당의 불지급에 대해서는, 유효로 되어 있다.

서비스 잔업은, 할증임금(37조)을 지불하지 않은 잔업이기 때문에, 그 만큼에 대하고는 임금의 미불이 되는[18].

노동조합 활동과 임금

스트라이크 등 쟁의 행위에 참가한 노동자, 노동조합의 업무에 전종 하고 있는 사람은, 그 기간중은 노무의 제공이 없기 때문에 임금 청구권을 가지지 않는다.또 이 경우에 사용자가 임금을 지불하는 것은 노동조합에 대한 지배 개입에 임해, 부당 노동 행위로 여겨진다(노동조합법7조).노동 조건의 불이익 변경이 문제가 되는 여지도 없다.

노동자의 일부에 의한 스트라이크가 원인으로 스트라이크 불참가 노동자의 노동 의무의 이행이 불능이 되었을 경우에서도, 해당 불참가 노동자는 임금 청구권을 잃는다(노스 웨스트 항공 사건, 최판 소 62.7. 17).통상, 스트라이크는 단체 교섭 결렬의 결과 행해지므로, 해당 스트라이크는 「채권자의 고문에 돌려 보내야 할 사유」(민법 536조 2항)에는 맞지 않는다.무엇보다, 불참가자가 소속하는 조합과는 다른 조합이 실시한 스트라이크로는, 회사 측에 기인하는 경영, 관리상의 장해에 의해서 취업할 수 없었다고 평가하는 것이 가능하고, 불참가자에게는 휴업수당을 청구하는 것이 인정될 수 있다.

한편, 노동조합의 쟁의에 대한 사용자의 대항 수단으로서의 록아웃에 의해서 사용자가 임금 지불 의무를 면하기 위해서는, 여러가지 사정을 감안해 록아웃이 형평의 견지로부터 노동자의 쟁의 행위에 대한 대항 수단으로서 상당하다라고 인정되는 것이 필요하다(환도수문 제작소 사건, 최판 소 50.4. 25).

임금 지불 지연에 의한 손해금

임금 지불이 지연(미불) 했을 경우, 노동자는 사용자에 대해, 본래 지불되어야 할 날의 다음날부터 지연 하고 있는 기간의 이자에 상당하는 지연 손해금을 청구할 수 있다.지연 손해금은, 영리 기업의 경우는 상사 법정이율의 연리6%(상법 514조), 재단법인이나 학교 법인 등 영리 기업 이외의 경우는 연리5%(민법 419조, 404조)가 된다.

노동자가 이미 퇴직하고 있는 경우, 지불기일까지 지불되지 않은 분의 임금(퇴직금은 포함되지 않는다)에 대해서는, 임금의 지불의 확보등에 관한 법률(임확법) 6조를 근거로 연리 14.6%의 지연 손해금을 사용자에 대해서 청구할 수 있다.

다만, 임금 지불 지연에 의한 손해금은, 노동 기준법에 근거하는 미불은 아니기 때문에, 노동기준 감독서로는 취급하지 않는다.

임금의 미불에 의한 퇴직

일정액 이상의 임금의 미불이 있었기 때문에 노동자가 이직했을 경우, 고용 보험에 있어서의 기본 수당의 수급에 대해 「특정 수급 자격자」(도산・해고등에 의해 이직한 사람)로서 다루어져 일반의 수급 권자보다 소정 급부 날짜가 많아진다(고용 보험법 23조).구체적으로는 이하의 예에 의한 이직이다(고용 보험 법시행 규칙 36조 3호・4호이・4호로).

  • 임금(퇴직 수당을 제외하다)의 액수를 3으로 제거해 얻은 액을 웃도는 액수가 지불기일까지 지불되지 않았던 달이 계속해 2개월 이상이 된 것.
  • 예기 하지 못하고, 이직의 날이 속하는 달이후 6 한 달내 몇개의 달에 지불되는 임금(임시에 지불되는 임금을 제외하다)의 액수가 해당월의 전 6 한 달내 몇개의 달의 임금의 액수의85%를 밑돈다고 전망되게 된 것.
  • 예기 하지 못하고, 이직의 날이 속하는 달의 6월 전부터 이직한 날이 속하는 달까지의 몇개의 달의 임금(임시에 지불되는 임금을 제외하다)의 액수가 해당월의 전 6 한 달내 몇개의 달의 임금의 액수의85%를 밑돈 것.

제재 규정의 제한

취업규칙으로, 노동자에 대해서 감봉의 제재를 정하는 경우에 대해서는, 그 감봉은, 1회의 액수가 평균 임금의 1일 분의 반액을 넘어 총액이 1 임금 지불기에 있어서의 임금의 총액의 10분의 1을 넘어서는 안 된다(91조, 소 23.9. 20기수 1789호).

출근율 규정・재적 규정

상여의 지급일에 재적하는 것을 상여의 지급 요건으로 한 취업규칙의 규정 내용은, 합리성을 가지는 것으로서 유효하다(야마토 은행 사건, 최판 소 57.10. 7).임의 퇴직자는 퇴직 시기를 임의에 선택할 수 있기 때문에 있다.

상여의 지급・승급에 대해 일정율 이상의 출근율・가동률인 것을 요건으로 하는 경우에, 노동 기준법・노동조합법등에 대해 보장되고 있는 각종의 권리에 근거하는 불취업(연차 유급 휴가, 생리 휴가, 산전 산후 휴업, 육아시간, 노동 재해에 의한 휴업내지 통원, 스트라이크등 )을 출근율・가동률 산정의 기초로 하는 것은, 해당 권리의 행사를 억제해, 각 법이 노동자에게 각각 권리를 보장한 취지를 실질적으로 잃게 하는 것이라고 인정되는 경우, 공서양속에 반해 무효이다(최판 평원. 12.14, 최판 평 15.12. 4등 ).

임금 대장

사용자는, 각 사업장 마다 임금 대장을 조제해, 임금 계산의 기초가 되는 사항 및 임금의 액수 그 외 후생 노동성령으로 정하는 사항을 임금 지불의 때 마다 지체 없게 기입해야 한다(108조).그리고 그 기록을 3년간 보존해 두지 않으면 안 된다(109조).

  • 기재사항(노동 기준법 시행 규칙 제 54조)
  1. 이름
  2. 성별
  3. 임금 계산 기간
    • 날마다 고용할 수 있는 사람(1개월을 넘어 계속해 사용되는 사람을 제외하다)에 대해서는, 제3호는 기입하는을 필요로 하지 않는다.
  4. 노동 날짜
  5. 노동 시간수
  6. 시간외 노동・휴일 노동・심야 노동을 시켰을 경우에는, 그 연장 시간수, 휴일 노동 시간수 및 심야 노동 시간수
    • 41조 각 호의 1에 해당하는 노동자에 대해서는 제 5호및 제6호는, 이것을 기입하는 것을 필요로 하지 않는다.
    • 제6호의 노동 시간수는 해당 사업장의 취업규칙에 대해 법의 규정에 다른 소정 노동 시간 또는 휴일의 정을 했을 경우에는, 그 취업규칙에 따라 산정하는 노동 시간수로 이것에 대신할 수 있다.
  7. 기본급, 수당 그 외 임금의 종류마다 그 액
    • 제7호의 임금의 종류중에 통화 이외의 것으로 지불되는 임금이 있는 경우에는, 그 평가 총액을 기입해야 한다.
  8. 24조 1항의 규정에 의해서 임금의 일부를 공제했을 경우에는, 그 액

많은 기업으로는 임금 지불의 때 마다, 임금 대장의 기재에 근거해, 노동자에 대해, 임금(급여)에 관한 명세서(이른바 급여 명세(책))를 발행하고 있지만, 노동 기준법상은 급여 명세를 발행할 의무는 규정되어 있지 않다.조금 통지에 의해, 은행 입금을 실시하는 경우에는 급여 명세를 발행하도록(듯이) 요구되고 있는에 머무른다(헤세이 10년 9월 10일기발 제 530호).무엇보다, 소득세법으로는 급여 명세의 교부를 의무화 하고 있고(소득세법 231조, 소득세법 시행 규칙 100조[19]), 한층 더 건강 보험・후생연금보험・노동 보험의 각 보험료를 공제했을 때는, 사용자는 계산서를 발행할 의무가 있는 것부터(건강 보험법 167조 3항, 후생연금보험법 84조 3항, 노동 보험료 징수법 31조 1항), 실제로는 급여 명세에 일괄 기재하는 것이 관행이 되고 있다.

다만, 소득세법, 건강 보험법, 후생연금보험법, 노동 보험료 징수법에 따르는 계산서에는, 노동 기준법에 따르는 임금 대장으로 필요하게 되는 항목(노동 날짜, 노동 시간수, 시간외 노동의 시간수, 수당의 액수등)에 대한 기재 의무는 없기 때문에, 일반적으로 노동자를 갖고 싶다고 생각하는 항목의 명세를 의무화 하는 법률은 없는 상황이다.

공무원의 임금

공무원의 경우, 직종이나 그 신분에 의해서 「급」 「호」가 설정되어 있다.덧붙여 공무원의 경우는 임금(급료)에 대해서는, 반드시 법률・조례에 근거해 지급된다.

교육직의 경우, 1급은 임시 직원(상근)・실습 조수, 2급은 교사, 3급은 교감, 4급은 교장 과 같이 분류되어 각 급 중(안)에서 복수의 호가 설정되어 있다.같을 「급」에서도 「호」가 비쌀 정도 금액이 비싸진다.급이 오르면 승급이 된다.

또 급여에는, 직종 마다 수당이 가산된다.

경제학자 오오타케 후미오는 「공적 부문의 임금은, 집권적으로 정해져 있는 것이 많기 때문에, 시장 실태로부터 괴리한 비싼 임금이 지불되고 있는 것이 자주 문제로 여겨진다(예：공영 버스의 운전기사).그러한 경우 임금이 인하되는 것은 당연하지만 한편, 공적 부문의 임금이 과소이기 위해, 공적 서비스의 저하라고 하는 코스트를 지불하고 있을 가능성도 있다.경찰관・교사등의 임금이 상대적으로 낮아지면, 대체적으로 일이 있는 도시지역에서는, 경찰관・교사등의 질이 저하한 결과, 치안의 악화・교육의 질의 저하로 연결된다」라고 지적하고 있는[20].

임금에 관한 통계

주요한 통계에는 이하의 것이 있다.

급여소득자의 급여 계급별 분포(1년을 통해서 근무한 급여소득자자)

국세청으로부터 2016년 9월에 발표된 「민간 급여 실태 통계조사」2015년분, 통계표>제3표・급여 계급별의 총괄표>그 1・1년을 통해서 근무한 급여소득자자에 의하면[37][38].

1년을 통해서 근무한 급여소득자 47,939,728명, 평균 연령 약 45.6.나이, 평균 근속 연수 약 11.9년에 대해.급여 계급별 분포를 보면, 400만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.5세, 평균 근속 연수 약 9.4년에 8,379,045명(구성 비약 17.5%)이서 최대 빈수, 중앙치를 포함한다.그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 45.2세, 평균 근속 연수 약 9.1년에 7,802,001명( 동 약 16.3%), 그 다음에 200만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 50.4세, 평균 근속 연수 약 9.4년에 7,192,346명( 동 약 15%), 그 다음에 500만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.8세, 평균 근속 연수 약 11.5년에 6,776,871명( 동 약 14.1%)이 되고 있다.

남성으로는 1년을 통해서 근무한 급여소득자 28,313,613명, 평균 연령 약 45.4세, 평균 근속 연수 약 13.3년에 대해.400만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 42.1세, 평균 근속 연수 약 9.6년에 5,190,466명(구성 비약 18.3%)이서 최대 빈수.그 다음에 500만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.7세, 평균 근속 연수 약 11.5년에 4,968,182명( 동 약 17.5%)이서 중앙치를 포함한, 그 다음에 600만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 43.6세, 평균 근속 연수 약 14.5년에 3,660,284명( 동 약 12.9%), 그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 46.9세, 평균 근속 연수 약 9.7년에 3,598,678명( 동 약 12.7%), 가 되고 있다.

여성으로는 1년을 통해서 근무한 급여소득자 19,626,115명, 평균 연령 약 45.8세, 평균 근속 연수 약 9.8년에 대해.200만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 49.5세, 평균 근속 연수 약 9.1년에 5,124,657명(구성 비약 26.1%)이서 최대 빈수.그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 43.7세, 평균 근속 연수 약 8.7년에 4,203,323명( 동 약 21.4%)이서 중앙치를 포함한, 그 다음에 100만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 49.3세, 평균 근속 연수 약 7.8년에 3,231,569명( 동 약 16.5%), 그 다음에 500만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 42.0세, 평균 근속 연수 약 11.6년에 1,808,689명( 동 약 9.2%)이 되고 있다.

급여소득자의 급여 계급별 분포(1년 미만 근속자)

국세청으로부터 2016년에 발표된 「민간 급여 실태 통계조사」2015년분, 통계표>제3표 급여 계급별의 총괄표>그 2 1년 미만 근속자에 의하면[39][40].

1년 미만 근속자 8,700,422명, 평균 연령 약 39.8세에 대해서, 급여 계급별 분포를 보면, 100만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.1세에 5,685,430명(구성 비약 65.3%)이서 최대 빈수, 중앙치도 포함한다.그 다음에 200만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 37.7세에 1,319,259명( 동 약 15.1%), 그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 34.2세에 995,715명( 동11.4%), 그 다음에 400만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 37.9세에 369,694명( 동 약 4.2%)이 되고 있다.

남성으로는 1년 미만 근속자 3,689,988명, 평균 연령 약 40.0세, 100만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.1세에 2,114,704명( 동 약 57.3%)이서 최대 빈수, 중앙치도 포함한다.그 다음에 200만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 38.9세에 578,774명( 동 약 16.7%), 그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 34.7세에 약 534,097명( 동 약 14.5%), 그 다음에 400만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 38.5세에 220,671명( 동 약 6%)이 되고 있다.

여성으로는 1년 미만 근속자 5,010,434명, 평균 연령 약 39.6세, 100만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 41.1세에 3,570,726명( 동 약 71.3%)이서 최대 빈수, 중앙치도 포함한다.그 다음에 200만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 36.8세에 740,485명( 동 약 14.8%), 그 다음에 300만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 33.7세에 약 461,618명( 동 약 9.2%), 그 다음에 400만엔 이하의 사람이 평균 연령 약 37.0세에 149,023명( 동 약 3%)이 되고 있다.

각종 세대의 소득 분포 상황

후생 노동성으로부터 2016년 7월 12일에 발표된 「국민 생활 기초 조사」2015년 조사(2014년 1월 1일부터 12월 31일까지의 1년간의 소득),Ⅱ각종 세대의 소득등의 상황>2 소득의 분포 상황에 의하면[41][42].

소득금액 계급 별세대수의 상대도수 분포를 보면, 「200~300만엔 미만」이 14.0%, 「100~200만엔 미만」이 13.6%및 「300~400만엔 미만」이 13.1%과 많아지고 있다.계속 되어 「400~500만엔 미만」이 9.8%, 「500~600만엔 미만」이 8.8%, 「600~700만엔 미만」이 7.3%, 「100만엔 미만」이 6.4%, 「700~800만엔 미만」이 6.3%, 「800~900만엔 미만」이 4.7%, 「900~1000만엔 미만」이 3.9%, 등이 되고 있다.

중앙치(소득을 낮은 것으로부터 높은 것으로 순서에 늘어놓아 2 등분 하는 경계치)는 427만엔이며, 평균소득 금액(541만 9천엔) 이하의 비율은 61.2%가 되고 있다.(그림 12)※그림 12 소득금액 계급 별세대수의 상대도수 분포

각종 세대에 대해서, 평균소득 금액(541만 9천엔) 이하의 비율을 보면, 「고령자 세대」가 91.5%, 「아동이 있는 세대」가 38.6%가 되고 있다(그림 13). ※그림 13 각종 세대의 소득금액 별세대수의 누적 상대도수 분포

도도부현별의 임금

후생 노동성으로부터 발표된 「임금구조 기본통계조사」2015년분(2015년 6월분의 임금등 (상여, 기말 수당등 특별 급여액수에 대해서는 2014년 1년간)에 대해서, 2015년 7월에 조사), (8) 도도부현별의 임금에 의하면[43][44].

도도부현별의 임금의 수준을 보면, 전국계(304.0천엔)보다 임금이 비쌌던 것은 7 도부현(사이타마현, 지바현, 도쿄도, 가나가와현, 아이치현, 교토부, 오사카부)이 되어, 가장 높았던 것은 도쿄도(383.0천엔), 가장 낮았던 것은 아오모리현(235.6천엔)이 되고 있다.

평균 연수입

직업별 평균 연수입 통계：후생 노동성 「임금구조 기본통계조사」, 총무성 「지방공무원 급여 실태 조사」, 국세청 「민간 급여 실태 통계조사 결과」

덧붙여 이것들은 모두 「급여」이므로, 사업주로서의 소득 즉 사업소득은 포함되지 않는다(예：개업 의사, 개업 변호사, 개업 공인회계사 등).

평균 시간급

각 직업의 평균 시간급 후생 노동성 「헤세이 20년 임금구조 기본통계조사」

  • 의사----------------5079엔
  • 변호사--------------3179엔
  • 공인회계사-----------3116엔
  • 부동산 감정사---------3078엔
  • 치과 의사-------------3033엔
  • 일급 건축사-----------2428엔
  • 수의사--------------2104엔
  • 방사선 기사-----------2056엔
  • 약제사--------------2050엔
  • 기술사--------------1995엔
  • 간호사--------------1916엔
  • 측량사--------------1752엔
  • 준간호사------------1679엔
  • 홈 헬퍼-------1202엔

미래 시간급

각국의 일의 업무내용이 같으면, 장래적으로는 시간급이 동일 수준이 되어 간다고 하는 가설.

각국의 직업별 시간급을 기본으로 「미래 시간급」을 독자 산출(주간 동양 경제 2007년 5월 19일호에서 인용)

직업 등락율(%) 미래 시간급(엔)의 순서에 기재

아메리카 합중국의 임금

임금, 급여를 일반적으로 「페이(pay)」라고 부른다.급여계산 업무 및 그 부서를 「급료 지불 명부(payroll)」라고 부르는 것은, 역사적으로 임금 지불 대장이 두루마리(roll)인 것으로부터.

지불 시기

법정 시기(페이 데이, payday)는 에그젠프트(재량노동제를 포함한 화이트 칼라)의 노동자는 월 1회이상, 논에그젠프트(블루 칼라)는 월 2회 이상이며, 정부 직원이나 공립 학교 교사등의 월 1회, 일용에 가까운 공사 노무자등의 주 1회나 있지만, 주류는 에그젠프트, 논에그젠프트를 불문하고 격주(연간 26회), 그 다음에 월 2회(연간 24회)가 압도적으로 많다.월 2회의 경우는 매월 15일과 월말일, 격주의 경우는 금요일(보기 드물게 목요일)이 지불일로, 당일이 회사 및 금융기관의 휴업일의 경우는, 그 날부터 나중이 되지 않는 영업일이 된다.격주 지불은, 노동자에게 있어서 지불 빈도가 약간 높고, 월급제의 경우 대소의 달의 불공평감이 없는 것등의 메리트가 있지만, 광열비나 집세등의 월정 지불일과의 관계가 부정이 되는 단점도 있다.

급여계산의 「마감 날」은,

  • 전회의 급여 지불일
  • 지불일의 1주일(5일, 3일,…) 전
  • 지불일까지 소정 취업시간 개근과 가정해 지불해, 실적과의 차이는 다음 번 지불로 정산

등, 회사에 의해서 가지각색이다.

지불 방법

안전상의 이유도 있어, 전통적으로 회사 출발점의 수표(급여 수표, 페이 체크, paycheck)로 행해져 현금 지불은 일용의 아르바이트도 아닌 한 있을 수 없다.수표를 입금시킨 봉투가 건네지든가 또는 자택에 우송된다.지불 실무를 전문 회사에 위탁(후술)하고 있는 경우는, 급여 명세(페이 그루터기, paystub)와 함께 한 장의 종이에 인쇄된 수표를, 미싱눈으로 떼어내는 형식이 대부분.

급여 수표를 현금화하려면 , 노동자가 자신의 예금계좌를 가지는 은행에 징수를 의뢰해야 한다.이 때문에, 수표를 받고 나서 은행에 지참할 때까지 의 분실의 위험이나 시간적 지연이 생길 뿐만 아니라, 은행이나 예금자의 신용상황에 따라서는 수표의 액면 중 최초의 수백 달러 밖에 현금으로 해서 인출하지 못하고, 나머지는 몇일 기다리지 않으면 안 되는등의 부적당도 있다.또 은행 계좌를 가지고 있지 않은 노동자는, 거리의 금융가게에 수수료를 지불해 대신 내세워에 돌려 주는(그 자리에서 수수료를 공제한 현금이 건네받는다)가, 그러한 업자는 본질적으로 고리대금 업자이다.

근년은, 급여 지불 업무의 효율화를 위해서 일본과 같은 직접 은행 입금이 많아지고 있어 은행측도 이 자금을 노리고, 통상월 5~10 달러 징수하는 계좌 유지 수수료를, 급여 입금 계약을 하면 계좌 잔고의 다과에 관련되지 않고 면제하는 등 둘러쌈을 도모하고 있다.은행 입금이 되어도, 급여 명세서는 종전대로(수표의 부분에 「NON-NEGOTIABLE」(지불 불가)과 인쇄된 것)이 건네받고 있었지만, 최근에는 급여 명세를 웹으로 열람시켜, 완전 페이퍼레스화를 완수하고 있는 곳(중)이 많다.

원천징수

급여총지불액으로부터, 연방・주 소득세나 사회 보장세등의 법정의 것이나, 401(k) 거출금이나 건강 보험료등의 복리후생비가 공제되는 것은 일본과 같지만, 미국에서는 연말조정은 없고, 각개인이 다음 해의 4월 15일(당일이 토요일 또는 일요일의 경우는 그 후의 제일 빠른 월요일)까지 확정신고를 해야 한다.급여 지불자(회사)의 의무는, 노동자가 제출하는 W-4라고 하는 내국세입청의 서식에 기재된 부양 인원수등의 숫자를 기본으로 세금을 원천징수 해 내국세입청과 주의 징세 기관에 납부하는 것으로, 다음 해의 1월말까지 W-2라고 하는 서식의 원천징수 증명서(노동자가 확정신고서에 첨부)를 발행하는 것 뿐이다.

급여 사무의 외부 위탁

종업원 10명 정도의 영세 사업소로부터 10만명 이상의 초대형 기업까지의 대부분은, 효율화를 위해서 급여 사무를 ADP등의 전문 회사에 외부 위탁 하고 있다.사내의 급료 지불 명부의 일은 종업원으로부터 제출되는 종이의 서류의 처리(급여계산 회사의 컴퓨터에의 입력)나 개별 상담에 한정되어 급여계산 회사는 급여 수표의 발행이나 입금의 실시로부터 원천징수 증명서의 발행까지 모두의 실무를 대행한다.근년은, 급여 지불 뿐만이 아니라, 웹 사이트에서 종업원이 직접 W-4를 입력할 수 있거나 출결근이나 휴가의 신청까지 할 수 있는 등, 노무관리의 대행까지 실시하는 것이 증가하고 있다.

통상, 노동자는, 신규 고용 개시시나 가족구성에 변화가 있었을 때(결혼, 출산, 양자, 사망 등), 및 해 한 번의 「오푼엔로르」시(통상 연말)에만 건강 보험(종류, 커버하는 가족의 범위)등의 복리후생의 신고・변경이 인정되지만, 근년은 이것도 노동자가 전문 대행 회사의 웹으로부터 직접 입력할 수 있도록 하는 것이 일반적으로 되고 있다.

각주

[헬프]
  1. ^산세이도 「신메이 사토루 국어 사전 제6판」
  2. ^ 이와나미 국어 사전 제6판
  3. ^로버트・H・프랭크 「일상의 의문을 경제학으로 생각한다」일본 경제신문사〈일경 비즈니스 인문고〉, 2013년,95-96페이지.
  4. ^ [1]
  5. ^모델이나 아역으로서 보수를 받는 아동도 예외는 아니지만, 실제로는 직접 전해 되는 것은 우선 없고, (분실이나 도난의 리스크를 회피하기 위해(때문에)) 당사자 명의의 은행 계좌에의 입금이 된다.
  6. ^노기일반 안내＜노동기준 감독 행정에 관한 안내 통지류
  7. ^노동 기준법 관계 해석 예규에 대해— 3.14기발 제 150호부발 47호 1988년 3월 14일 1988년 4월 1일 이행 발효 제 24조관계 3 전액불이 계산방법〈임금 계산의 끝수 취급〉
  8. ^수대시간과 휴식 시간｜사장을 위한 노동 상담 메뉴얼
  9. ^손대기 시간은, 휴식 시간으로 하고 있어의?
  10. ^노동 기준법이 정하는 노동 조건②—노동 시간
  11. ^최저 임금의 감액의 특례 허가 신청 | 사회보험 노무사 법인 레어 빗 온
  12. ^그 후에 일어난, 군마현 교직원 급여 감액 지불등 청구(최판 소 45.10. 30)냄새나서는, 10월분 및 12월분의 과불을 다음 해 3월분으로부터 공제한 건에 대해, 「상쇄를 할지 또는 그 법률상의 가부, 근거등의 조사 연구등에 상당한 일시를 비 해, 혹은 다른 소관 사무의 처리에 쫓기고 있던 점에 있었다」등의 사정에 머무를 때는, 전액 지불의 원칙의 예외로서 용서되는 경우에 해당되지 않는다고 하고, 상쇄를 인정하지 않았다.
  13. ^재단법인 사회경제 생산성 본부의 일본식 인사제도의 변용에 관한 조사도 참조되고 싶다.
  14. ^「알기 쉬운 임금의 법률 실무」후생 노동성 노동 기준국 임금 시간과 편저
  15. ^후쿠오카 노동국 감독과：Q&A(Q7 및 A7를 참조)
  16. ^요코하마 지방재판소 판결 쇼와 51년 3월 4일 오세 공업 사건
  17. ^쇼와 22년 9월 13일기발 제 17호
  18. ^ "미불 잔업(서비스 잔업)을 박멸하자"(일본어). 일본 노동조합 총연합회. 2011년 11월 7일 열람.
  19. ^그러므로, 급여 명세의 불발행을 노동자가 신고하는 경우는, 노동기준 감독서는 아니고 세무서에 신고하게 된다.
  20. ^오오타케 후미오 「경쟁과 공평감-시장 경제의 진짜 메리트」중앙공론 신사〈중 공신서〉, 2010년, 191페이지.
  21. ^통계국 홈 페이지/가계 조사
  22. ^ 매월 근로 통계조사(전국 조사・지방 조사)｜후생 노동성
  23. ^임금구조 기본통계조사｜후생 노동성
  24. ^임금구조 기본통계조사(첫월급)｜후생 노동성
  25. ^ 그림 5 임금 커브/조 알아 그래프로 보는 장기 노동 통계｜노동 정책 연구・연수 기구(JILPT)
  26. ^국민 생활 기초 조사｜후생 노동성
  27. ^임금인상등의 실태에 관한 조사｜후생 노동성
  28. ^사회 보장 심의회(연금 수리 부회) ｜후생 노동성
  29. ^사업 연보 | 협회 겸임에 대해 | 전국 건강 보험 협회
  30. ^민간 급여 실태 통계조사｜통계 정보｜국세청
  31. ^중앙 노동위원회：임금 사정등 종합 조사의 개요
  32. ^ [2]
  33. ^국가 공무원 급여등 실태 조사
  34. ^ 2015년도 모델 임금・모델 연간 임금의 실태 – 임금-산 노조사-인사・노무에 관한 정보-출산 노총합연구소
  35. ^통계 정보｜노동 정책 연구・연수 기구(JILPT)
  36. ^유스 풀 노동 통계 2015—노동 통계 가공 지표집-｜노동 정책 연구・연수 기구(JILPT)
  37. ^ [https://www.nta.go.jp/kohyo/tokei/kokuzeicho/minkan/top.htm 민간 급여 실태 통계조사｜통계 정보｜국세청]
  38. ^ [https://www.nta.go.jp/kohyo/tokei/kokuzeicho/minkan2015/minkan.htm 표본 조사 결과｜통계 정보｜국세청]
  39. ^민간 급여 실태 통계조사｜통계 정보｜국세청
  40. ^표본 조사 결과｜통계 정보｜국세청
  41. ^국민 생활 기초 조사｜후생 노동성
  42. ^조사의 개요｜후생 노동성
  43. ^ 헤세이 27년 임금구조 기본통계조사 결과의 개황｜후생 노동성
  44. ^ 최신 결과 일람 정부 통계의 종합 창구 GL08020101

관련 항목

외부 링크

「https://ja.wikipedia.org/w/index.php? title=임금&oldid=62668050」으로부터 취득

This article is taken from the Japanese Wikipedia 임금

This article is distributed by cc-by-sa or GFDL license in accordance with the provisions of Wikipedia.

Wikipedia and Tranpedia does not guarantee the accuracy of this document. See our disclaimer for more information.

In addition, Tranpedia is simply not responsible for any show is only by translating the writings of foreign licenses that are compatible with CC-BY-SA license information.

0 개의 댓글:

댓글 쓰기

피드 구독하기: 댓글 (Atom)